Organizačná kultúra Hofstede. Klasifikácia podnikových kultúr podľa G

Geert Hofstede je holandský sociopsychológ a antropológ, ktorý študuje interakcie medzi kultúrami. Za medzikultúrne štúdiá po celom svete získal množstvo ocenení. Jedným z jeho najvýznamnejších úspechov je vývoj teórie kultúrneho merania, ktorá poskytuje systematický rámec pre hodnotenie rozdielov medzi národmi a kultúrami.

Teória je založená na myšlienke, že hodnotu je možné distribuovať do šiestich dimenzií kultúry. Tieto dimenzie zahŕňajú moc (rovnosť verzus nerovnosť), kolektivizmus (verzus individualizmus), vyhýbanie sa neistote (verzus tolerancia voči neistote), mužské verzus ženské, strategické myslenie a pôžitkárstvo (verzus zdržanlivosť). Väčšina znalostí spoločnosti Hofstede o svetových kultúrnych hodnotách pochádza z prieskumov uskutočnených spoločnosťou IBM, americkou technologickou a konzultačnou spoločnosťou. Navrhol systém hodnotenia na stupnici od 1 do 120.

Index energetickej vzdialenosti. Podľa Hofstedeho „vzdialenosť od moci predstavuje mieru, v ktorej relatívne menej mocní členovia organizácií a inštitúcií (napr. Rodiny) očakávajú a tolerujú nerovnomerné rozdelenie moci“. Táto dimenzia necharakterizuje úroveň rozloženia moci v danej kultúre, ale skôr analyzuje jej vnímanie spoločnosťou. Nízky index vzdialenosti od moci znamená, že kultúra očakáva a akceptuje demokratické vzťahy s mocou a členovia spoločnosti sa považujú za rovnocenných. Vysoký index dištancovania sa od moci znamená, že členovia spoločnosti obdarení menšou mocou zaujmú svoje miesto a uvedomia si existenciu formálnych hierarchických štruktúr.

Individualizmus a kolektivizmus. „Miera, do akej členovia komunity majú tendenciu vytvárať skupiny.“ Táto dimenzia nemá žiadny vzťah k politike a týka sa viac skupín ako jednotlivcov. Individualistické kultúry kladú väčší dôraz na dosiahnutie osobných cieľov. V spoločnostiach charakterizovaných kolektivizmom sú sociálne ciele a blahobyt nadradené nad osobné ciele.

Index predchádzania neistotám. „Tolerancia spoločnosti voči neistote a odchýlkam.“ Táto dimenzia charakterizuje reakciu spoločnosti na neznáme situácie, nepredvídané udalosti a tlak na zmenu. Kultúry, pre ktoré je tento index vysoký, sú menej tolerantné voči zmenám a majú tendenciu vyhýbať sa úzkosti z neistoty stanovením prísnych pravidiel, predpisov a / alebo zákonov. Spoločnosti s nízkym indexom sú otvorenejšie zmenám a používajú menej pravidiel a zákonov a ich zvyky sú menej prísne.

„Mužský“ a „ženský“ typ. „Rozdelenie emocionálnych rol medzi pohlaviami.“ Táto dimenzia charakterizuje úroveň dôležitosti tradične mužských hodnôt, ako sú asertivita, ctižiadosť, túžba po moci a materializmu, a tradične ženských hodnôt, ako sú ľudské vzťahy, pre kultúru. Mužnejšie kultúry majú tendenciu byť výraznejšie medzi pohlaviami a majú tendenciu súťažiť a dosahovať ciele. Nižší index v tejto dimenzii znamená, že pre kultúru sú charakteristické menej významné rozdiely medzi pohlaviami a vyššia hodnota vzťahov.

Krátkodobá a dlhodobá budúca orientácia. Táto dimenzia popisuje časový horizont spoločnosti. Krátkodobé kultúry oceňujú tradičné metódy, trávia veľa času rozvíjaním vzťahov a všeobecne sa na čas pozerajú ako na začarovaný kruh. To znamená, že budúcnosť a minulosť sú pre nich spojené a to, čo sa dnes nedá urobiť, sa dá urobiť zajtra. Opakom tohto prístupu je dlhodobá budúca orientácia, v ktorej sa čas považuje za vektor a ľudia majú tendenciu pozerať sa do budúcnosti viac ako zaujímať o prítomnosť alebo pamätať si minulosť. Takáto spoločnosť je zameraná na cieľ a váži si výsledky.

Odpustenie si a zdržanlivosť. Táto dimenzia charakterizuje schopnosť kultúry uspokojovať bezprostredné potreby a osobné túžby členov spoločnosti. V spoločnostiach, kde je zdržanlivosť hodnotou, prevládajú prísne sociálne pravidlá a normy, v rámci ktorých sa brzdí a odrádza od uspokojenia osobných želaní.

Hofstede zdôrazňuje, že kultúrne dimenzie sú iba rámcom, ktorý pomáha hodnotiť konkrétnu kultúru a uľahčuje rozhodovanie. Je potrebné brať do úvahy aj ďalšie faktory, ako je osobnosť, rodinná anamnéza a osobné bohatstvo. Navrhované merania nemôžu predvídať správanie jednotlivcov a nezohľadňujú osobné vlastnosti každého človeka.

Tu opisuje národné kultúry v šiestich dimenziách: moc, vzdialenosť, individualizmus, vyhýbanie sa neistote, mužnosť, dlhodobá orientácia a pôžitok proti obmedzeniam. Je známy svojimi knihami dôsledky kultúry a kultúry a organizácie: Softvér pre myseľ , spoluautorom so svojím synom Gertom Janom Hofstedeom. Posledná kniha sa zameriava na organizačnú kultúru, ktorá je odlišnou štruktúrou od národnej kultúry, ale má aj merateľné rozmery a pre obidve sa používa rovnaká metodika výskumu.

životopis

Narodili sa Gerrit a Evertine G. (Veenhoven) Hofstede. Hofstede navštevoval školy v Haagu a Apeldoorne a stredoškolský diplom (beta gymnázium) získal v roku 1945. V roku 1953 absolvoval Technickú univerzitu v Hofstede Delft s titulom Ph.D. v strojárstve. Po desiatich rokoch v priemysle nastúpil Hofstede na externé doktorandské štúdium na univerzite v Groningene v Holandsku a v roku 1967 získal titul Ph.D. v odbore sociálna psychológia s vyznamenaním. Jeho dizertačná práca mala názov „Hra kontroly rozpočtu“.

Po absolvovaní Delftu v roku 1953 sa Hofstede pripojil k holandskej armáde a dva roky pracoval ako technický riaditeľ pre holandskú armádu. Po odchode z armády pracoval v priemysle v rokoch 1955 až 1965, začínal ako továrnik v Amsterdame. V roku 1965 začal svoju postgraduálnu školu v Groningene a nastúpil do spoločnosti IBM International, kde pracoval ako kouč a manažér vedeckého personálneho manažmentu. Založil a viedol katedru vedeckého personálu. Počas dvoch rokov volna z IBM od roku 1971 do roku 1973 bol hosťujúcim lektorom v IMEDE (teraz). V roku 1980 Hofstede spoluzaložil a stal sa prvým riaditeľom pre YMCAM, Inštitút pre výskum medzikultúrnej spolupráce, ktorý je na Tilburgskej univerzite od roku 1998.

Od svojho odchodu do dôchodku v roku 1993 navštívil Hofstede početné univerzity po celom svete, aby vzdelával študentov v oblasti teoretických prístupov a pokračoval v výskume v tejto oblasti. V súčasnosti je emeritným profesorom organizačnej antropológie a medzinárodného riadenia na Maastrichtskej univerzite v Holandsku a pracuje ako korešpondent v Centre pre ekonomický výskum na Tilburgskej univerzite v holandskom Tilburgu.

Hofstede získal mnoho čestných ocenení a v roku 2011 bol vyhlásený za rytiera v Ríme holandského leva (Orde van de Nederlands Leeuw). Má čestné doktoráty na siedmich európskych univerzitách, Ninrode University, New Bulgarian University, Athens University of Economics and Business, University of Gothenburg, University of Liege, ISM University of Management and Economics, University of Pecs in 2009, and University of Tartu v roku 2012 tiež prijal čestných profesorov na univerzite v Hongkongu 1992 - 2000; Pekinská univerzita medzinárodného obchodu a ekonomiky (UIBE), Peking, Čína; a Čínska univerzita Renmin, Peking, Čína.

V roku 1955 sa oženil s Hofstede Maaike A. van den Hoek. Spolu majú štyroch synov: Gert-Jan Hofstede, ktorý je populačným biológom a sociálnym vedcom v informačnom manažmente; Rokus Hofstede, ktorý pracuje ako prekladateľ; Bart Hofstede, ktorý je kultúrnym poradcom Holandského kráľovstva v Berlíne, a Gideon Hofstede, ktorý pracuje ako medzinárodný obchodník. Má tiež desať vnúčat. Gert-Jan intenzívne spolupracoval so svojím otcom a spoluautorom viacerých diel z oblasti kultúrnych štúdií.

V roku 2014 vyšiel pod názvom film o živote a diele Gerta Hofstedeho odyssey inžinier .

V roku 2016 získal titul čestného doktorátu 9. v Prahe, vo veku 88 rokov.

Práca

Hofstede je výskumným pracovníkom v oblasti organizačných štúdií a konkrétnejšie organizačnej kultúry, tiež kultúrnej ekonomiky a manažmentu. Je renomovaným priekopníkom vo výskume medzikultúrnych skupín a organizácií a bol nápomocný pri vytváraní systémového rámca pre hodnotenie a diferenciáciu národných kultúr a organizačnej kultúry. Jeho výskum ukázal, že existujú národné a regionálne kultúrne skupiny, ktoré ovplyvňujú správanie spoločností a organizácií.

Včasná inšpirácia

Keď sa skončila druhá svetová vojna, mal Hofstede sedemnásť a vždy žil v Holandsku v dosť zložitých podmienkach, a tak sa rozhodol, že je načase, aby spoznal svet. Na technickú školu nastúpil v roku 1945 a absolvoval jednoročnú stáž, vrátane plavby do Indonézie v roku 1947 ako pomocný lodný inžinier u Abbotta Oliviera Perbeta. Bolo to prvýkrát zo svojej krajiny, ponorený do cudzej kultúry, a bol to skorý vplyv na jeho kariéru medzikultúrnym štúdiom. Ovplyvnil ho aj výlet do Anglicka po stretnutí s Angličankou, ktoré mu predstavil jeho rodinný priateľ Alain Meiar, kde zažil kultúrny šok. Bol ohromený kultúrnymi rozdielmi, ktoré si všimol medzi Anglickom a Holandskom, dvoma veľmi blízkymi európskymi krajinami. Tieto prvé skúsenosti pomohli pretaviť sa do celoživotnej kariéry v medzikultúrnych štúdiách.

Druhé dôležité obdobie v Geertovom živote bolo v priemysle medzi rokmi 1955 a 1965, keď pracoval na odborných a manažérskych pozíciách v troch rôznych holandských priemyselných podnikoch. Počas skúseností s vedením bol schopný vidieť organizáciu práce zdola nahor ako mechanik. Jedná sa o školenie a zázemie inžiniera vo forme jeho výskumu a jeho prístupu k sociálnym situáciám. Tvrdí, že jeho opis sociálnej situácie oslovuje množstvo ľudí, pretože „stále som mysľou inžiniera do tej miery, že sa snažím byť konkrétny ... a mať jasno v tom, o čom hovorím.“ To bolo dôležité pri vývoji kvantifikácie plodín rôznych veľkostí.

výskum IBM

Prijatie jeho práce

hofstedeho knihy vyšli v 23 jazykoch. World Wide Web Citation Indexes V rokoch 1981 až 2011 bolo v recenzovaných časopisoch uvedených viac ako 9 000 článkov s odkazom na jednu alebo viac publikácií spoločnosti Geert. To z neho robí momentálne najcitovanejšieho európskeho vedca v sociálnej oblasti.

Za svoju prácu v medzikultúrnej analýze získal veľké uznanie. V roku 2004 Hanzova univerzita v Groningene v Holandsku založila prednášku Hofstede, dvojročnú konferenciu v oblasti interkultúrnej komunikácie. V roku 2006 otvorila univerzita v Maastrichte v Holandsku katedru Hofstede pre kultúrnu rozmanitosť.

V roku 2008 sa šesť európskych univerzít spojilo, aby vytvorili Master of Science v medzinárodnej komunikácii (MIC), a pomenovali si konzorcium Geert Hofstede.

V roku 2009 bol Reputačný inštitút, ktorý „oceňuje jednotlivcov, ktorí prostredníctvom vedy a praxe významne prispeli k oblasti reputácie“, menovaný Hofstede ako najlepší vedecký pracovník roka.

V októbri 2010 Vysoká škola podnikania a ekonómie na Maastrichtskej univerzite spustila Nadáciu Hofstede Geert, ktorej cieľom je podporovať aktivity zamerané na multikultúrne interakcie a výskum vplyvu kultúrnych rozdielov.

Publikácie

Hofstede, Gert (júl 1978). „Filozofia riadenia chudoby“. Academy of Management Review ... Akadémia manažmentu. 3 (3): 450-461. Doi: 10,2307 / 257536. JSTOR.
Hofstede, Geert (júl 1967). „Hra na kontrolu rozpočtu: Ako žiť podľa rozpočtových štandardov a stále sa ním riadiť.“

G. Hofstede sa narodil 3. októbra 1928 v holandskom Haarleme. Gert Hofstede je držiteľom titulu MSc v odbore strojárskych technológií a doktorátu v odbore sociálna psychológia. Jeho profesionálny životopis súvisí s priemyslom aj s akademickou obcou.

Wall Street Journal v máji 2008 označil Geerta Hofstedeho za jedného z dvadsiatich najvplyvnejších obchodných intelektuálov. Hofstede prednášal v Hongkongu, na Havaji, v Austrálii a na Novom Zélande. Je čestným doktorátom siedmich európskych univerzít, členom Akadémie manažmentu a Akadémie medzinárodného obchodu v Spojených štátoch a čestným členom Medzinárodnej asociácie pre medzikultúrnu psychológiu.

Je nazývaný „otcom“ etnometrie - smeru etnosociálneho výskumu, ktorý pomocou formalizovaných (matematických) metód analyzuje mentálne vlastnosti rôznych etnických skupín. Ako prvý začal zbierať kvantitatívne databázy; technika, ktorú vyvinul, je stále najpopulárnejšia.

V roku 1965 založil Hofstede oddelenie výskumu a vývoja IBM (viedol ho do roku 1971). V rokoch 1967 až 1973 uskutočnil rozsiahly výskum charakteristík národných hodnôt a rozdielov medzi krajinami po celom svete. Porovnal odpovede na rovnaký prieskum, ktorý uskutočnil 117 000 zamestnancov IBM po celom svete. Spočiatku zameral svoj výskum na 40 najväčších krajín a potom zoznam rozšíril na 50 krajín a 3 regióny (v tom čase to bola pravdepodobne medzinárodná databáza s najväčšou vzorkou). Odpovede boli bodované na päťbodovej škále, potom bolo vypočítané priemerné skóre. Na základe priemeru pre každý ukazovateľ sa vypočítal jeho vlastný index: od priemeru sa odpočítalo číslo 3, výsledok sa vynásobil číslom 25 a k nemu sa pripočítalo číslo 50, to znamená, že odpovede sa preniesli z päťbodovej stupnice na stobodovú. Údaje za ZSSR sa nevypočítavali podľa štandardnej metódy, ale na základe nepriamych štatistických údajov. Neskôr sa zoznam krajín rozšíril na 70. Teória bola jednou z prvých kvantitatívnych teórií, ktoré možno použiť na vysvetlenie pozorovaných rozdielov medzi kultúrami.

Táto počiatočná analýza odhalila systematické rozdiely v kultúrach medzi národnosťami, ktoré sa klasifikovali podľa štyroch hlavných dimenzií: vzdialenosť od sily (PDI), individualizmus (IDV), vyhýbanie sa neistote (UAI) a orientácia (MAS), ktoré sú opísané nižšie. Ako Hofstede vysvetľuje na svojej akademickej webovej stránke, tieto dimenzie sa zameriavajú na „štyri antropologické problémové oblasti, s ktorými sa rôzne spoločnosti vyrovnávajú rôznymi spôsobmi: spôsoby riešenia nerovností, spôsoby riešenia neistoty, vzťah jednotlivca k svojej základnej skupine a emočné dôsledky pôrodov. dievča alebo chlapec. “

Výskum bol publikovaný v dvoch prácach Hofstedeho, The Consequences of Culture (1980) a Measuring National Cultures in Fifty Countries and Three Regions (1983). V roku 1984 vydal The Meaning of Culture, ktorý kombinuje štatistické analýzy z prieskumu s jeho osobnými skúsenosťami.

V rokoch 1990 až 2002 bolo úspešne vykonaných šesť nasledujúcich nadnárodných štúdií s cieľom potvrdiť predbežné zistenia štúdie IBM a rozšíriť ich na rôzne populácie. Zahŕňali 14 až 28 krajín a zahŕňali pilotov komerčných leteckých spoločností, študentov, vládnych úradníkov, spotrebiteľov na „trhu“ a „elitných“ zástupcov. Súhrnné štúdie stanovili odhady pre štyri dimenzie v celkovo 76 krajinách a regiónoch.

V roku 1991 Michael Harris Bond a jeho kolegovia uskutočnili štúdiu študentov v 23 krajinách pomocou nástroja vyvinutého v spolupráci s čínskymi pracovníkmi a manažérmi. Výsledky tejto štúdie naznačili Hofstedeovi, že do modelu musí byť pridaná nová piata dimenzia: Long Term Orientation (LTO), pôvodne nazývaná „konfuciánska dynamika“. Na základe nového výskumu vyvinul Hofstede novú verziu svojej metodiky - „Value Survey Module 1994“ (VSM 94), krátky dotazník pozostávajúci z 20 základných otázok (štyri pre každý z piatich kultúrnych ukazovateľov). Bola to ona, ktorú využívali hlavne stúpenci Hofstede. V poslednej dobe sa objavila nová verzia metodiky - „Values \u200b\u200bResearch Module 2008“ (VSM 08).

V roku 2010 bolo do prieskumu zahrnutých 93 krajín, a to vďaka použitiu metodiky Hofstede od Michaela Minkova v prieskume svetových hodnôt. Štúdie spresnili niektoré pôvodné hodnoty a rozlišovali medzi údajmi o krajine a jednotlivými údajmi. Tento výskum tiež pomohol Hofstedemu identifikovať šiestu konečnú dimenziu - predpoklad.

V metodike Hofstede sa vypočítali indexy piatich mentálnych hodnôt:

· Individualizmus;

· Výkonová vzdialenosť;

· Predchádzanie neistote;

· Mužnosť;

· Dlhodobá orientácia (pôvodne sa tento ukazovateľ nazýval „Konfuciánska dynamika“).

Každá z krajín študovaných metódou Hofstede prijíma číselné odhady pre týchto päť dimenzií, ktoré sa zvyčajne pohybujú v rozmedzí od 0 do 100. Tabuľka zobrazuje indexy Hofstede pre niektoré krajiny; celkový počet krajín študovaných podľa jeho metodiky je teraz asi 60.

Individualizmus(IDV) je indikátorom toho, čo ľudia uprednostňujú - starať sa iba o seba a svoje vlastné rodiny alebo sa združovať v určitých skupinách, ktoré sú zodpovedné za človeka výmenou za jeho lojalitu k skupine.

S cieľom identifikovať tento ukazovateľ uskutočnil Hofstede prieskum s použitím nasledujúcich otázok:

Individualistickú kultúru možno nazvať kultúrou, v ktorej individuálne ciele jej členov nie sú o nič menej dôležité ako skupinové ciele a väzby medzi jednotlivcami nie sú zaťažené rigidnými povinnosťami konať spoločne. (Dôsledky kultúry Hofstedeho G.: Medzinárodné rozdiely v hodnotách týkajúcich sa práce. L.: Beverly Hills, 1980)

Bunkou individualistických kultúr je nukleárna rodina, v ktorej sa deti učia samostatnosti, spoliehaniu sa na svoje vlastné sily. Kolektivistická kultúra sa naopak vyznačuje tým, že v nej prevládajú skupinové ciele nad individuálnymi. To je miesto, kde ľudia prejavujú počiatočný záujem o utiahnuté skupiny. Skupinová lojalita je jednou z najdôležitejších hodnôt; priama konfrontácia sa nepodporuje, pretože porušuje celkovú harmóniu.

Vzdialenosť výkonu (PDI - Power Distance) alebo vzdialenosť vo vzťahu k moci je parameter, ktorý popisuje ochotu ľudí akceptovať nerovnomerné rozloženie moci v inštitúciách a organizáciách.

MALÁ VZDIALENOSŤ MOCI	VEĽKÝ ROZSAH VÝKONU
Nerovnosť v spoločnosti musí byť minimalizovaná	Podporuje sa nerovnosť v spoločnosti
Žiadna závislosť ľudí, ktorí nemajú moc od ľudí, ktorí majú moc	Ľudia s nižšou mocou by mali byť veľmi závislí od ľudí s mocou
Rodičia považujú deti za partnerov	Učitelia učia deti poslušnosti
Deti nehrajú žiadnu úlohu pri zaisťovaní bezpečnosti staroby rodičov	Deti sú zdrojom bezpečnosti pre vysoký vek rodičov.
Učitelia očakávajú, že študenti sa v triede chopia iniciatívy	Iniciatívu preberajú učitelia
Kvalita výučby závisí od komunikácie medzi učiteľom a študentom a od excelentnosti študentov	Kvalita výučby závisí od excelentnosti učiteľa
Pedagogická politika sa zameriava na stredné školy	Politika výučby sa zameriava na univerzity

Ako aforizmus hovorí: „Sila

inklinuje ku korupcii a to absolútne

moc absolútne kazí. ““

V kultúrach s veľkou vzdialenosťou moci sa sila považuje za najdôležitejšiu súčasť života. Dôraz sa kladie na donucovaciu moc a podriadení a vedúci sú na dvoch rôznych póloch, ktoré sú vnímané ako prirodzený poriadok vecí. V súlade s tým je v spoločnosti zvykom preukazovať úctu a prejavovať poslušnosť vo vzťahu k tým, ktorí sú na hierarchickom rebríčku vyššie. Odrádza sa od kritiky, konfrontácie a neposlušnosti. V kultúrach s malou vzdialenosťou sily prevláda názor, že hlavnou určujúcou silou je jej kompetencia. V dôsledku toho je vzťah medzi členmi komunity založený na rešpekte k jednotlivcovi a rovnosti a nerovnosť vo vzťahu „šéf-podriadený“ nebude schválená. Tu môže každý slobodne prejaviť svoj názor bez ohľadu na to, či je kritický alebo nie, a či sa zhoduje s názorom tých, ktorí sú pri moci. Výsledkom takýchto skôr úzkych vzťahov je menšia formalizácia vzťahov.

Vyhýbanie sa neistote (UAI - Neistota ako sa vyhnúť) - ukazovateľ toho, ako tolerantní sú ľudia k neistým situáciám, snažia sa im vyhnúť vypracovaním jasných pravidiel, vierou v absolútnu pravdu a odmietnutím tolerovať deviantné správanie.

Zástupcovia kultúr s vysokou mierou vyhýbania sa neistote sa riadia jasnými pravidlami. Vyznačujú sa potrebou formalizovaných pokynov a noriem správania, vysokou úrovňou úzkosti, horúčkovitosťou v práci alebo „uponáhľanosťou“, tendenciou k medziskupinovej dohode a nízkou toleranciou voči ľuďom alebo skupinám s odlišnými názormi alebo správaním. Tieto kultúry sú odolnejšie voči akejkoľvek zmene a sú menej náchylné riskovať. Naopak, kultúry s nízkou úrovňou vyhýbania sa neistote majú tolerantný postoj k situáciám neistoty. Ľudia v zložitých situáciách improvizujú a iniciatívne sa vyznačujú väčšou vôľou riskovať. V krajinách s takouto kultúrou existuje negatívny prístup k zavedeniu prísne formalizovaných pravidiel, ktoré sa stanovujú iba v prípade veľkej potreby. Ľudia sú tu všeobecne presvedčení, že sú schopní vyriešiť problémy bez podrobných formálnych pravidiel. Budúcnosť je potenciálne plná neistôt. Aby sa ľudia zbavili strachu, vytvárajú si podmienky, ktoré im poskytujú väčšiu bezpečnosť a stabilitu (napríklad technológia pomáha ovládať prírodu, pravidlá a zákony určujú ľudské správanie v spoločnosti a náboženstvo je spôsob, ako ovládať budúcnosť, ktorú určujú vyššie, nadprirodzené sily. ).

Pocit neistoty nie je výlučne osobnou charakteristikou človeka, čiastočne ho zdieľajú aj ostatní členovia spoločnosti. Miera, do akej sa ľudia snažia vyrovnať s neznámymi aspektmi budúcnosti, je kultúrne určená. Niektoré spoločnosti motivujú svojich členov, aby prijali neistotu, iné sa ich snažia ovládať. V dôsledku toho môže byť štýl správania človeka v jednej spoločnosti v inej spoločnosti neprijateľný.

Štúdie rôznych vedcov preukázali, že existujú nepriame ukazovatele stupňa zamedzenia neistoty v krajine. Napríklad štatistika samovrážd (čím vyšší je stupeň vyhýbania sa neistote, tým vyššia je úmrtnosť); priemerný príjem kalórií za deň (úzkosť spôsobuje stres a človek začne viac jesť); počet duševných chorôb (v dôsledku nízkej úrovne úzkosti sa človek stáva skľúčeným a nudným); užívanie kofeínu (káva a čaj sú stimulačné, a preto sa konzumujú častejšie v krajinách s nízkou mierou neistoty); alebo rýchlosť jazdy (v krajinách s nízkym vyhýbaním sa neistote ľudia nepociťujú nutkanie alebo nutkanie niečo urobiť, preto jazdia pomerne pomaly).

V kultúrach s vysokou mierou neistoty sa ľudia vyznačujú emocionalitou, agresivitou a aktívnym životným štýlom (príkladom je zbesilé životné tempo Američanov, ktorí sa neustále niekam ponáhľajú a stále niečo robia). Pre kultúry s nízkou mierou neistoty je charakteristický pokoj, tolerancia, neopatrnosť, ako aj pomalosť a relatívna lenivosť (napríklad Jamajka, kde čas plynie pomaly a kde môžete venovať svoj čas).

Medzi krajiny s nízkym stupňom vyhýbania sa neistote patria Veľká Británia, Dánsko, škandinávske krajiny (okrem Fínska). Krajiny s vysokým stupňom - \u200b\u200bNemecko, Belgicko, Japonsko, krajiny Latinskej Ameriky.

Zvážme, ako kultúra ovplyvňuje formovanie systému ľudskej hodnoty v krajinách so silným a slabým stupňom vyhýbania sa neistote prostredníctvom takých sociálnych inštitúcií, ako sú rodina, škola a práca.

Prvá vec, ktorú sa dieťa v rodine učí, je vedieť rozlišovať medzi tým, čo je dobré a čo zlé. Pochopenie dobrého a nesprávneho sa líši podľa kultúry. V krajinách so silnou mierou vyhýbania sa neistote je jasne známe, čo je dobré a čo zlé, čo je nebezpečné a čo nie je nebezpečné, čo je dovolené a čo nie. Ukotvenie pravidiel a postupov pomáha znižovať nejednoznačnosť a nepredvídateľnosť. Čokoľvek, čo sa odchyľuje od stanovených noriem, je nebezpečné, pretože to vytvára neistotu. Prísne rozlišovanie medzi dobrým a zlým sa prenáša aj na ľudí. Práve v rodinách vznikajú pocity rasizmu. Deti sa učia, že existujú určité kategórie ľudí, ktoré sú nebezpečné, a ktorým by sa malo zabrániť. Človek sa cíti chránený, ak vie, že je obklopený iba „dobrými“ ľuďmi, ktorí mu neublížia. Dieťa už od útleho veku cíti potrebu formalizovaných pokynov a noriem správania.

Celkom odlišné správanie sa pozoruje v krajinách s nízkym stupňom vyhýbania sa neistote. Triedy nie sú štruktúrované, to znamená, že učiteľ prichádza na hodiny bez predpísaného plánu práce (samozrejme sa pripravuje na hodiny, premýšľa nad priebehom hodiny, ale nepočíta, ako dlho potrvá, kým sa oboznámi s novou témou, koľko času bude trvať na diskusiu a zadanie domácich úloh. ). V triede prebieha dialóg medzi učiteľom a žiakmi, niektoré problémy sa zvažujú podrobnejšie, v závislosti od záujmu študentov. Študenti radi robia rôzne domáce úlohy. Rodičia sa snažia zapojiť svoje deti do procesu učenia: učiteľov zaujíma, aké návrhy a nápady majú, diskutujú o tom, ako najlepšie vychovávať dieťa.

Považuje sa za normálne, ak učiteľ povie: „Nepoznám odpoveď na otázku“, pretože jeho úlohou nie je vedieť všetko, ale pomôcť študentovi v procese učenia sa, viesť ho. Môžete nesúhlasiť s názorom učiteľa a hádať sa s ním. Na otázku môže byť niekoľko správnych odpovedí, originalita sa podporuje.

Na pracovisku naďalej trvá potreba formálneho vedenia a snahy čo najviac eliminovať nejednoznačné situácie v kultúrach so silným stupňom vyhýbania sa neistote. Potreba pravidiel a zákonov je psychologická - od detstva si ľudia zvykli žiť v štruktúrovanej spoločnosti. Zamestnanci aj manažéri konajú v súlade s pokynmi a pravidlami. Pokyny sú písané takmer pre všetko, pomáha to riadiť pracovný proces, sledovať štruktúru organizácie, čo umožňuje predvídať budúce udalosti, čo najviac sa vyhnúť neistým situáciám. Napríklad Nemci neznášajú nedorozumenia, ale milujú obsah, detaily a jasnosť. „Keď ste sa podrobne oboznámili s pravidlami a postupmi prijatými v nemeckých organizáciách, musíte sami vydať rázne a jednoznačné príkazy. Ak chcete, aby bolo niečo napísané skôr čiernym ako modrým atramentom, mali by ste to povedať priamo. ““

„Túžba nastoliť poriadok vo všetkom a vo všetkých oblastiach nemeckého života je zdrojom väčšiny ich národných zásluh a nedostatkov. Zahraniční novinári zdieľajú „strašidelné“ príbehy z každodenného života Nemcov: hosteske neustále vyčítali, že nechce zavesiť vypratú bielizeň v poriadku a veľkosti a robí to úplne chaoticky; iného terorizovali susedia kvôli nepokosenému trávniku, ale pokusy o jeho pokosenie viedli k novým sťažnostiam, pretože to bolo zakázané robiť cez víkendy. V Nemecku je vydaný špeciálny sprievodca dopravnými zápchami, ktorý podrobne uvádza, kde a v akom čase ich môžete očakávať. Ale dopravné zápchy sa nedajú vždy objednať, niekedy vznikajú spontánne, a to Nemcov strašne štve. Tieto „neoprávnené“ dopravné zápchy dostali dokonca špeciálne meno - „dopravné zápchy odnikiaľ“, a na štúdium tohto fenoménu boli pridelené veľké štátne dotácie. “

Potreba dodržiavať zákony a nariadenia niekedy vytvára nezmyselné a konfliktné situácie. Napríklad: „V Jemene súd odsúdil zosnulého šéfredaktora opozičných novín na 80 mihalníc. Podľa agentúry RIA Novosti sa prípad začal v roku 1997 na návrh významnej náboženskej osobnosti, ktorá obvinila noviny Ash-Shura, orgán opozičnej Únie populárnych síl, z ohovárania - šírenia ohováračských informácií.

Potom bol pred štyrmi rokmi odsúdený šéfredaktor Abdullah Said na pokutu a 80 rán bičom a noviny boli pozastavené na šesť mesiacov. S ohľadom na možné verejné protesty sa sám Said dobrovoľne dostavil na bičovanie, ale výkon trestu bol odložený. O rok neskôr Said rezignoval na funkciu šéfredaktora a v nasledujúcom roku zomrel. To však nezabránilo tomu, aby súd vydal pokyn generálnej prokuratúre na vykonanie rozhodnutia spred štyroch rokov práve teraz.

Pre Nemca je zákon tiež nad zdravým rozumom. „Anglický novinár bol raz o druhej hodine ráno svedkom nehody: náhle prepadnuté auto zrazilo chodca prechádzajúceho cez úplne prázdnu cestu. Po prevoze obete do nemocnice sa novinár, mierne šokovaný incidentom, opýtal, čo sa stane teraz. Nemecký policajt odpovedal: "Nič zvláštne, ak to prežije, zaplatí pokutu 50 mariek, pretože prešiel cez cestu na nesprávnom mieste."

V krajinách s nízkym vyhýbaním sa neistote sú formálne pokyny minimálne. Mnohí sú napríklad šokovaní tým, ako disciplinovaný a usporiadaný je britský rad na autobusy alebo obchody. V skutočnosti neexistujú v Spojenom kráľovstve žiadne pokyny, ako sa správať v radoch, správanie Britov je založené na spoločenských zvykoch. V krajinách s nízkym stupňom zamedzenia neistoty sa pravidlá stanovujú, iba ak sa im nedá vyhnúť. Je zaujímavé, že hoci v spoločnosti s nízkym stupňom zamedzenia neistoty sú zákony napísané iba v extrémnych prípadoch, je s nimi zaobchádzané s väčšou úctou ako v spoločnosti s vysokým stupňom zamedzenia neistoty.

Pokojné správanie predstaviteľov kultúry s nízkou mierou vyhýbania sa neistote sa odráža v pracovnom procese. Ľudia pracujú pokojne a systematicky. Vedie ich skôr nie vnútorná motivácia konať, ale nevyhnutnosť, takže pri riadení je niekedy nevyhnutný tlak. To neznamená, že pracovníci sú leniví a musia byť nútení pracovať. Pracovníci zodpovedne pristupujú k plneniu pridelených úloh a dosiahnutiu cieľov spoločnosti. Ale pocit dôvery v budúcnosť a pokojný postoj k neistotám vytvárajú atmosféru relaxácie. Zástupcovia kultúry, ktorá sa vyhýba nízkej neistote, nesledujú čas, radi relaxujú a relaxujú. Človek žije pre dnešok a nemá obavy z toho, čo bude zajtra. Dá sa naučiť presnosti a presnosti, ale toto správanie nie je pre predstaviteľov tohto typu kultúry prirodzené.

V spoločnosti s vysokým indexom zamedzenia neistôt ľudia tvrdo pracujú, pretože im záleží na budúcnosti. Tvrdá práca zamestnancov prispieva k vysokej produktivite spoločnosti. Napríklad Japonci sú úplne odhodlaní pracovať a usilovať sa o dosiahnutie cieľov spoločnosti. Čím viac voľného času, tým viac neistoty, takže ľudia sú neustále niečím zaneprázdnení. Každá sekunda sa počíta, pretože čas sú peniaze. Potreba pravidiel prispieva k presnému a presnému správaniu pracovníkov, dôkladnému vykonávaniu pridelených úloh a vysokej úrovni disciplíny. V dôsledku toho sa uľahčujú formy kontroly nad pracovným procesom. Ľudia sa snažia budovať dobré vzťahy so svojimi kolegami, pretože to vytvára pocit bezpečia a bezpečia.

Hofstede uskutočnil štúdiu a analyzoval, čím sa riadia vrcholoví manažéri v rôznych krajinách pri riadení spoločnosti. Ukázalo sa, že v krajinách s nízkym stupňom zamedzenia neistoty (napríklad vo Veľkej Británii) sa manažéri zaoberajú hlavne strategickým riadením a nevenujú náležitú pozornosť každodenným úlohám. Najdôležitejšie pre nich je definovať hlavné úlohy. A v krajinách so silným stupňom zamedzenia neistoty (napríklad Francúzsko a Nemecko) sa manažéri naopak zameriavajú na každodenné operatívne riadenie, manažéri sa sústreďujú na súkromné \u200b\u200bzáležitosti a podrobnosti, musia vedieť všetky maličkosti. Je to spôsobené tým, že strategické riadenie je spojené s neistotou, rizikom a vyžaduje si viac zodpovednosti ako prevádzkové riadenie.

Hofstede rozlišuje medzi kultúrami inovácií (ktoré vytvárajú nové nápady) a kultúrami implementácie (ktoré zabezpečujú splnenie týchto myšlienok). Prvý typ zahŕňa krajiny s nízkym stupňom zamedzenia neistoty, druhý - krajiny so silným stupňom zamedzenia neistoty. Toto oddelenie je spôsobené skutočnosťou, že zatiaľ čo krajiny s nízkym indexom zamedzenia neistoty podporujú inovácie a inovatívne nápady, je ťažšie tieto nápady plne implementovať. To si vyžaduje charakterové vlastnosti, ako sú podrobnosti, presnosť a dimenzionálnosť, ktoré sú pravdepodobnejšie neodmysliteľné v krajinách s vysokým indexom zabránenia neistote. „Vo Veľkej Británii je viac laureátov Nobelovej ceny (slabý v indexe zamedzenia neistoty), ale Japonsko (silný v indexe zamedzenia neistoty) uvádza na globálny trh viac produktov.“ Je to spôsobené tým, že Japonci sú vnímaví k novým myšlienkam a zameriavajú sa na ich rýchlu implementáciu. Požičiavajú a rýchlo si osvojujú nové technologické metódy a procesy, masívne nakupujú patenty a licencie. Inovácie sú jadrom ekonomického rastu a Japonci sa k nim skutočne hlásia.

Tabuľka 39 ukazuje hlavné rozdiely medzi krajinami s vysokou a nízkou mierou vyhýbania sa neistote, pokiaľ ide o rodinu, školu a prácu.

Podľa toho, k akému typu kultúry krajina patrí, má obyvateľstvo rôzne postoje k práci štátnej moci. Čím nižšia je miera vyhýbania sa neistote, tým viac ľudí dôveruje orgánom. V krajinách s nízkym indexom zamedzenia neistôt občania rešpektujú vládu a sú presvedčení, že môžu ovplyvňovať politické rozhodnutia prostredníctvom zhromaždení alebo protestov.

V krajinách s vysokým stupňom zamedzenia neistoty majú ľudia väčšiu pravdepodobnosť negatívnych pocitov z politikov a nedôveru v prácu úradov. Obyvateľstvo krajiny neverí, že bežní ľudia môžu ovplyvňovať politické rozhodnutia. Okrem toho sa uznáva, že kroky orgánov sú zo svojej podstaty správne. Občania sú úplne závislí od štátu. Preto sa nepodporujú bojkoty, hladovky ani demonštrácie. Občania musia mať so sebou doklad totožnosti, ktorý sú povinní predložiť orgánom na identifikáciu. V spoločnosti je nevyhnutne potrebný poriadok. Zákony v týchto krajinách sú vypracované veľmi opatrne. Mali by existovať pravidlá pre všetko (formálne aj neformálne). Mladým politikom sa zvyčajne nedôveruje. V krajinách s vysokým indexom zamedzenia neistôt sa často objavujú tajné extrémistické politické strany (pretože ich oficiálne aktivity sú zakázané štátom), ktoré sa uchyľujú k terorizmu.

Politická ideológia je jedným zo spôsobov, ako obmedziť neistotu. V krajinách s vysokým indexom zamedzenia neistoty prevažujúca politická ideológia neakceptuje iné politické názory, v krajinách s nízkym indexom zamedzenia neistoty sú akceptovateľné.

Mužskosť (MAS - maskulinita) je hodnotenie tendencie ľudí k asertivite a húževnatosti, zameranie na materiálny úspech na úkor záujmu o iných ľudí.

Kultúra sa považuje za odvážnu, ak sú v spoločnosti sexuálne role mužov a žien zreteľne oddelené, t. J. Muži sú drsní, agresívni, zameraní na materiálny úspech a víťazstvo, a ženy sú skromné, jemné a zamerané na zabezpečenie kvality života a morálneho pohodlia v rodine.

Ženskosť je charakteristickým rysom spoločnosti, v ktorej sú rozdiely v rodových rolách nevýznamné, to znamená, že muži aj ženy sa môžu rovnako sústrediť na materiálny úspech a na zabezpečenie kvality života

Ide o to, či sú najdôležitejšie „muži“ (napríklad „vytrvalosť“, „sebavedomie“, „úspech a súťaženie“) alebo „ženy“ („životná pohoda“, „udržiavanie vrúcnych osobných vzťahov“, „starostlivosť o slabých“) „solidarita“, „skromnosť“). V spoločnostiach so zvýšenou mierou maskulinity sa spoločenské úlohy mužov a žien výrazne líšia. Tam sa považuje za všeobecne akceptovanú orientáciu mužov na materiálny úspech a rigiditu na ich pozíciách, na rozdiel od hodnôt žien, medzi ktorými je hlavné miesto skromnosť a citlivosť. Tento typ kultúry podporuje súťaživosť, súťaživosť a snahu o víťazstvo. V práci sa uprednostňuje výsledok a cena sa udeľuje na princípe skutočného prínosu pre vec. V ženských kultúrach sa rozdielom v role medzi mužskou a ženskou časťou populácie neprikladá veľký význam. Okrem toho obaja prejavujú veľkú podobnosť vo svojich pozíciách a názoroch. Osobitná pozornosť zo strany všetkých členov spoločnosti sa venuje skôr duchovným než materiálnym hodnotám - napríklad udržiavaniu vzťahov medzi ľuďmi, starostlivosti o ostatných, pozornosti človeku. Hľadanie kompromisu sa považuje za preferovaný spôsob riešenia konfliktov a odmeňovanie za prácu je založené na princípe rovnosti.

Zvážme konkrétnu situáciu. „Mladý holandský inžinier sa rozhodol zamestnať v americkej spoločnosti. Vyštudoval dobrú univerzitu s vyznamenaním, mal tri roky praxe vo veľmi známej holandskej spoločnosti a aktívne sa venoval verejnému životu. Inžinier poslal americkej spoločnosti krátky životopis a bol pozvaný na pohovor. V rozhovore sa správal zdvorilo a skromne, pretože podľa jeho názoru by sa mal zachovať každý uchádzač a očakával, že mu budú položené otázky, ktoré by mali objasniť úroveň jeho kvalifikácie. Americký manažér mu na jeho prekvapenie položil veľmi málo otázok o jeho kvalifikácii. Namiesto toho položil konkrétne otázky týkajúce sa výroby, pričom použil anglické technické výrazy, ktoré holandský inžinier nepoznal, a preto nedokázal pochopiť význam týchto otázok. Boli to otázky, ktoré by mohol zvládnuť za pár týždňov, ak by bol najatý.

Pol hodiny po veľmi nepríjemnom rozhovore americký manažér povedal: „Prepáčte, ale nie ste pre nás vhodný.“

Prečo americký manažér odmietol holandského inžiniera? Faktom je, že Američania a Holanďania majú približne rovnaké ukazovatele indexu energetickej vzdialenosti a indexu individualizmu, ale líšia sa indexom mužnosti. V hodnotovom systéme americkej obchodnej kultúry (v ktorej dominuje odvaha) sa považuje za dôležité ukázať sa v celej svojej sláve. Preto vo svojom životopise vždy kladú dôraz na svoje vynikajúce schopnosti a naznačujú všetky možné ocenenia, ocenenia a členstvá v rôznych združeniach. V rozhovoroch sú Američania sebavedomí. Americkí manažéri vedia kriticky zhodnotiť hodnotu informácií, ktoré sú uvedené v životopise a ktoré počujú počas pohovoru.

V Holandsku, kde prevláda ženská kultúra, sa predpokladá, že sa treba správať skromne a bez pátosu. Holanďania zvyčajne píšu skromné \u200b\u200ba malé životopisy, aby nezneli ako chvastúni. Očakávajú, že budú schopní preukázať svoju úroveň vedomostí počas pohovorov zodpovedaním otázok. Kvôli rozdielom v hodnotových systémoch Holanďanov a Američanov došlo k medzikultúrnym nedorozumeniam. Holandský inžinier nemohol Američanovi preukázať svoju hodnotu, takže ho neprijali. Aby sa zabránilo nedorozumeniam a konfliktom, aby sa zvýšila efektívnosť riadenia, je potrebné zohľadniť kultúrne charakteristiky správania ľudí v rôznych krajinách.

Zvážme, ako sa systém hodnôt formuje v mužských a ženských kultúrach na troch hlavných stupňoch „kolektívneho programovania“ vedomia: v rodine, v škole, v práci. V rodine sa začína formovať svetonázor človeka. Každá kultúra má svoje vlastné tradície vo výchove detí. Dieťa je indoktrinované kultúrnymi stereotypmi mužnosti a ženskosti prijatými v spoločnosti. Dieťa je do veľkej miery ovplyvnené spôsobom, akým sú roly manželov a manželiek rozdelené v rodine. Správanie rodičov ovplyvňuje formovanie určitého systému hodnôt dieťaťa, vytváranie rozdielov medzi rolami chlapcov a dievčat v spoločnosti.

V odvážnych krajinách je zvykom rozlišovať medzi rolami rodičov. Manžel je živiteľom rodiny, je prísny a svoje city prejavuje len zriedka. Manželka by sa mala správať submisívne, udržiavať doma pohodlie a harmonické vzťahy. Dbá na city, prejavuje nehu a ľútosť. V tomto modeli vzťahov chlapci vyrastajú samostatní a asertívni, nemali by plakať, ale môžu bojovať, aby ukázali svoju silu a obhájili svoju pozíciu. Dievčatá sú milé a starostlivé, sú veľmi zmyselné a potrebujú ochranu. Syn pomáha otcovi a dcéra matke.

V ženských krajinách neexistuje jasné rozdelenie rolí rodičov. Obom záleží na kvalite života a rodinných vzťahoch. Syn preto môže požiadať matku o radu, ako správne zatĺcť klinec, a dcéra sa môže priblížiť k otcovi a povedať mu o svojich ťažkostiach, pričom počíta s podporou a porozumením.

Je potrebné mať na pamäti, že vzťah medzi rodičmi a deťmi ovplyvňuje aj vzdialenosť moci a úroveň individualizmu. Preto je možné, že v ženskej kultúre bude existovať nerovnosť medzi pohlaviami a v mužskej kultúre bude otec zmyselnejší a matka prísnejšia.

Rodovo špecifické spoločné hodnoty sú stanovené už vo veľmi ranom veku. Výskum spoločnosti Hofsteed ukazuje, že v odvážnych kultúrach sa deti učia byť ambiciózne, konkurenčné a ambiciózne. Človek by sa mal usilovať stať sa najlepším, dosiahnuť úspech vlastným úsilím. Príkladom toho, ako sú v odvážnych kultúrach obdivovaní silní ľudia, sú hrdinovia hollywoodskych filmov (napríklad „Batman“, „Rimbaud“, „Superman“ atď.).

V ženských kultúrach sa učí pokore a poslušnosti, deti pomáhajú rodičom. Osoba musí udržiavať harmonické vzťahy s ostatnými, dodržiavať morálne a etické normy správania. Aj v kinematografii je zvykom sympatizovať s porazenými a antihrdinami a nechváliť samostatných hrdinov, ktorí prejavujú neuveriteľnú odvahu v boji za pravdu a svoje záujmy (napríklad v Rusku zvyčajne sympatizujú s Ostapom Benderom, hlavnou postavou diela Ilfa a Petrova „Dvanásť stoličiek“, a v modernej podobe. bandita Sasha Bely z televízneho seriálu "Brigáda" je v spoločnosti dosť populárny).

V škole pokračuje formovanie hodnotového systému dieťaťa. V krajinách s odvážnou kultúrou, lídrami, sú oceňovaní najlepší študenti. Ak ste neuspeli, nevyčnievali z davu, potom by sa to rovnalo katastrofe („V krajinách s vysokou úrovňou mužskosti, napríklad v Japonsku a Nemecku, noviny každoročne vydávajú správu o študentoch, ktorí spáchali samovraždu z dôvodu neúspešných skúšok "). Na škole vyučujú väčšinou ženy, zatiaľ čo na univerzite vyučujú muži. Učitelia sú oceňovaní za ich zručnosť a akademické vedomosti.

V krajinách so ženskou kultúrou študenti nechcú vyniknúť, je lepšie byť ako všetci ostatní. Je úplne normálne byť neúspešný v škole. Študenti sa nesnažia dosiahnuť vysoké výsledky, pretože to nie je najdôležitejšie, aby sa učili v škole. Hlavná vec je naučiť sa, ako sa prispôsobiť spoločnosti, udržiavať dobré vzťahy v tíme. Preto sú učitelia oceňovaní pre svoje sociálne kvality a priateľskú povahu. A muži spolu so ženami môžu učiť v nižších ročníkoch školy.

Typ kultúry ovplyvňuje to, aké špeciality si mladí muži a ženy vyberajú pri vstupe na univerzitu. V odvážnych krajinách sa špeciality delia podľa toho, aký typ správania je charakteristický pre konkrétne pohlavie. Napríklad pedagogiku si vyberajú hlavne ženy (pretože ide o špecializáciu, ktorá si vyžaduje schopnosť komunikovať s deťmi), právo a inžinierstvo si vyberajú muži (pretože to sú špecializácie, ktoré si vyžadujú rigiditu a technické zručnosti). Študenti si vyberajú svoje budúce povolanie v závislosti od výšky ich budúcich príjmov alebo prinajmenšom od viditeľných výhod. V ženských krajinách sa spoločenské úlohy mužov a žien nelíšia. Približne rovnaký počet mužov a žien študuje v rovnakých odboroch. O výbere budúceho povolania nerozhoduje túžba po peniazoch, ale záujem o konkrétny predmet.

Hofstead zdôrazňuje nasledujúce aspekty, ktoré sú pre zástupcov mužskej a ženskej kultúry najdôležitejšie pri výbere zamestnania.

Pre odvážne kultúry:

1. Príjmy. Ľudia majú tendenciu pracovať s vysokými mzdami.

2. Uvedomenie si ich zásluh pri vykonávaní určitej práce.

3. Možnosť profesionálneho rastu, výkon zložitejšej práce.

4. Snaha o prácu, ktorá dá pocit sebarealizácie.

Pre ženské kultúry:

1. Mať dobrý vzťah so svojím šéfom.

2. Pracujte v priateľskom tíme.

3. Je dôležité žiť v dobrom susedstve.

4. Dôvera, že neprídete o prácu.

V odvážnej spoločnosti človek „žije, aby pracoval“. Ľudia uprednostňujú prácu vo veľkých organizáciách. V práci sú vítané vlastnosti ako úsilie o kariérny rast, konkurencieschopnosť, asertivita, sebadôvera a ctižiadosť. Každý sa snaží dosiahnuť výsledky a dostať spravodlivé odmeňovanie. Z dôvodu vnútorného boja o vedenie človek pracuje v náročnom konkurenčnom prostredí.

V ženskej spoločnosti je zvykom „pracovať pre život“. Podporuje sa skromnosť v sebaúcte. Chváliť sa a hlasnými hlasmi sa nepodporuje. V ženských kultúrach by práca mala poskytovať viac príležitostí na komunikáciu a vzájomnú pomoc. Dobré tímové prostredie je nevyhnutné pre efektívnu prácu. Človek sa zameriava na harmonický rodinný život, a nie na materiálny úspech (oveľa dôležitejšie je tráviť čas so svojou rodinou ako neskoro v práci). V ženských krajinách ľudia uprednostňujú prácu v malých spoločnostiach.

V závislosti od typu kultúry existujú spôsoby, ako konflikty vyriešiť. V krajinách s odvážnou kultúrou je zvykom riešiť konflikty v spore, v boji: „môže zvíťaziť najsilnejší“. V krajinách so ženskou kultúrou nie je zvykom vyčleňovať víťazov a porazených. Typickou metódou riešenia konfliktov je vyjednávanie a kompromis.

Špecifická situácia. „Rusko-americký nábytkársky podnik bol založený na základe sovietskej továrne na nábytok. Mohlo by to zapadnúť do transformujúcej sa ekonomiky. Nábytok bol žiadaný a jeho predaj bol ziskový. S rastom konkurencie na trhu s nábytkom však začala ziskovosť spoločnosti klesať. Rozhodnutím akcionárov bol do pozície finančného riaditeľa menovaný americký manažér. Medzi ním a ruským generálnym riaditeľom (GD) prebehol tento dialóg:

FD: Vedúci inžinier podniku, pán Petrov, nezvláda svoje funkcie. Navrhujem ho vyhodiť a na jeho miesto nastúpiť mladší, kompetentnejší a energickejší človek.

GD: Ivan Petrovič Petrov pracoval v našej továrni takmer 40 rokov. Považuje našu spoločnosť za svoj druhý domov a venuje sa mu. Ľudia ho majú radi. Je tiež krištáľovo čistý človek. Samozrejme, že nie je mladý a je pre neho ťažké držať krok s dobou ...

FD: Náborová agentúra mi už ponúkla mladého kandidáta. Nie je spokojný s pracovnými podmienkami nášho konkurenta a je pripravený, ak mu zaplatíme viac, prísť k nám. Dotazoval som sa - je veľmi kompetentný a iniciatívny. Za rok a pol práce s našimi konkurentmi vzrástol predaj takmer o 30%.

GD: Mne sa to veľmi nepáči. Ako prvé môžete prepustiť najstaršieho zamestnanca. Je to konflikt. Tiež sa veľmi snaží. Len nerobí všetko. Zamyslime sa, ako mu pomôcť. A pokiaľ ide o vášho kandidáta: osoba, ktorá kandiduje za dlhý rubeľ do iného podniku, nám utečie. Prečo potrebujeme niekoho, na koho sa nemôžeme spoľahnúť?

FD: Pozri, ale pretože sa pánovi Petrovi nedarí, naši akcionári prichádzajú o zisky. Som si istý, že vymenovanie mladého a kompetentného človeka, s ktorým som sa stretol, na pozíciu vedúceho inžiniera, bude pre továreň prínosom a bude to v záujme akcionárov. ““

Ženskosť prevláda v obchodnej kultúre ruského vodcu a maskulinita v kultúre amerického manažéra. Prvý nerád vytvára konfliktné situácie, je preto proti prepusteniu. Je pre neho dôležitejšie udržiavať harmonické vzťahy so svojimi zamestnancami, ako by mal dostávať hmotné výhody. Ruský manažér je citovo naviazaný na svojho podriadeného. Cieľom amerického manažéra je zvýšiť tržby a zvýšiť zisky. Dôležitá je pre neho produktivita zamestnanca, nie jeho oddanosť spoločnosti. A keďže pán Petrov nezvláda svoje funkcie, mal by na jeho miesto nastúpiť schopnejší a lepší zamestnanec.

Typ kultúry ovplyvňuje spôsob rozhodovania vodcu. V odvážnej kultúre sa manažér rozhoduje sám, pričom venuje pozornosť faktom. V ženských kultúrach je manažér intuitívnejší. Aby mohol robiť rozhodnutia, musí sa poradiť, zhromaždiť stretnutie, komisiu.

Ženským a mužským krajinám sa darí v rôznych priemyselných odvetviach. Odvážnym kultúram sa darí vo výrobe, najmä v sériovej výrobe, pretože pracujú rýchlo a efektívne. Ženské kultúry majú výhodu v odvetviach zameraných na ľudí: služby (ako je cestovný ruch), výroba zameraná na individuálne želania spotrebiteľov a spracovanie prírodných materiálov.

Dlhodobá orientácia (LTO - Long Term Orientation) je ukazovateľ toho, aký pragmatizmus je spoločnosť a je strategicky orientovaný na budúcnosť, na rozdiel od tradicionalizmu a krátkodobej (taktickej) orientácie.

V spoločnostiach so silnou dlhodobou orientáciou si ľudia uvedomujú dôležitosť vytrvalosti, stavu vo vzťahoch, šetrnosti a hanby. Všetky tieto hodnoty prispievajú k podnikateľskej činnosti. Vytrvalosť a vytrvalosť sú teda kľúčom k akejkoľvek podnikateľskej činnosti, harmonická a stabilná hierarchia uľahčuje plnenie rolových povinností, šetrnosť podporuje hromadenie kapitálu, ktorý je možné následne znovu investovať do podnikania, a nakoniec pocit hanby zvyšuje citlivosť ľudí na sociálne kontakty a usilovať o splnenie svojich povinností. Nízky indikátor konfuciánskej dynamiky alebo krátkodobej orientácie naopak brzdí podnikanie. Snaha o udržateľnosť a stabilitu pri prekročení určitej normy bráni iniciatíve, rizikovosti a flexibilite, ktoré sú pre podnikateľa na neustále sa meniacom trhu také potrebné. „Záchrana tváre“, nadmerná úcta k tradíciám priamo súvisí s odmietaním všetkých druhov inovácií. A vzájomná výmena darov, blahoželaní a sponzorstva je rituál, ktorý venuje väčšiu pozornosť bezchybnosti správania než plneniu úloh.

Hodnotové ukazovatele pre niektoré krajiny sveta

Vo svojej teórii kultúrnych dimenzií holandský sociológ, špecialista na teóriu riadenia Geert (Gerard Hendrick) Hofstede (s. 1928) navrhol súbor ukazovateľov, ktoré určujú kultúrne charakteristiky rôznych národov. Štúdia, ktorú uskutočnil G. Hofstede (obr. 4.1), pozostávala z prieskumu veľkého počtu zamestnancov (viac ako 1 000) nadnárodnej spoločnosti vo viac ako 100 krajinách z hľadiska ich prístupu k práci a správania na pracovisku. Vo výsledku bolo formulovaných päť ukazovateľov ( kritériá), ktorými rozlišoval kultúry:

1) vzdialenosť napájania (od najnižšej po najvyššiu):

· 2) izolácia (kolektivizmus - individualizmus);

3) asertivita (mužnosť - ženskosť);

4) vyhýbanie sa neistote (averzia k neistote);

· 5) strategické myslenie (krátkodobá alebo dlhodobá orientácia do budúcnosti).

Ako empirický základ boli použité výsledky písomného prieskumu uskutočneného v 60. - 70. rokoch. v 40 krajinách sveta (okrem bývalých socialistických krajín). Tieto štúdie umožnili ustanoviť, že rôzne kultúrne javy je možné merať podľa viacerých indikovaných parametrov, ktoré sa v praxi objavujú v rôznych vzájomných kombináciách, čo určuje mentalitu zodpovedajúcej kultúry. Výsledky výskumu G. Hofstedeho boli publikované v prácach „Dôsledky kultúry“ (1980) a „Merania národných kultúr v päťdesiatich krajinách a troch regiónoch“ (1983).

Vzdialenosť od napájania - miera, do akej spoločnosť akceptuje nerovnomerné rozdelenie moci medzi svojich členov. V kultúrach s malým odstupom od moci, napríklad v Škandinávii, sa komunikačný štýl politikov výrazne líši od toho, aký sa uplatňuje napríklad v Turecku, kde musí politik vyžarovať význam, autoritu a moc.

Niektoré kultúry majú hierarchickú vertikálnu organizačnú štruktúru. V iných kultúrach nie je hierarchia taká silná, jej štruktúra má horizontálny charakter budovania vzťahov. V hierarchických spoločnostiach s vysokou mocenskou vzdialenosťou sú právomoci medzi podriadenými nerovnomerne rozdelené. V takýchto kultúrach je zvykom poslúchať všetkých nadriadených: tradične sa každému, kto je pri moci, venuje úcta. V takýchto kultúrach nie je tolerovaná tvrdá kritika vodcovstva.

Pre plodiny s veľký vzdialenosť od moci je charakterizovaná vnímaním moci ako najdôležitejšej súčasti života, obdivom k autoritám. Ide o arabské krajiny, Latinskú Ameriku, juhovýchodnú Áziu, Rusko.

V kultúrach s nízka vzdialenosť od úradov sa akceptuje názor, že nerovnosť v spoločnosti by sa mala minimalizovať. Ľudia patriaci k tomuto typu kultúry vidia v hierarchii podmienené upevnenie nerovnosti ľudí v spoločnosti. V takýchto kultúrach sú dôležitejšie hodnoty ako rovnosť vo vzťahoch, sloboda jednotlivca a úcta k jednotlivcovi. Podriadení sa považujú za ľudí ako ich vodcovia. Komunikácia v kultúrach s malým odstupom od moci nie je taká formálna, rovnosť účastníkov je výraznejšia, komunikačný štýl má konzultačný charakter. Ako príklad môžeme uviesť princípy západnej obchodnej kultúry, ktorú charakterizujú presklené dvere v kanceláriách, voľný prístup k šéfovi, vzájomne rešpektujúca sa forma komunikácie medzi manažérmi a podriadenými, čo v konečnom dôsledku naznačuje krátku vzdialenosť od moci. Na rozdiel od západných krajín predpokladá obchodná kultúra krajín s veľkým odstupom od moci dve alebo tri hierarchické úrovne, veľké množstvo pokynov vodcov k svojim podriadeným v každej z nich, čo výrazne predlžuje vzdialenosť medzi šéfom a podriadeným a komplikuje riešenie všetkých problémov.

Medzi kultúry s malým odstupom od moci, ktoré sa vyznačujú budovaním vzťahov založených na rovnosti, úcte k jednotlivcovi, patria Rakúsko, Dánsko, USA, Nemecko.

Izolácia (kolektivizmus - individualizmus) - miera, do akej spoločnosť súhlasí s tým, že názory a konanie jednotlivca môžu byť nezávislé od kolektívneho alebo skupinového presvedčenia a konania. Napríklad v USA je úspech človeka spojený s jeho individuálnymi úspechmi, zdôrazňuje sa individuálna zodpovednosť za činy, na rozdiel od Japonska, kde sa cení príslušnosť k tímu.

Individualista nazývaná kultúra, v ktorej sú individuálne ciele jej členov dôležitejšie ako skupinové ciele. Individualizmus je bežný v spoločnostiach s slobodnou sociálnou štruktúrou, v ktorej sa každý musí starať o seba a svoje rodiny. V individualistických kultúrach vzťahy medzi ľuďmi závisia od individuálnych záujmov a ašpirácií ich účastníkov, a preto sa menia podľa toho, ako sa menia záujmy a ašpirácie. Medzi typy individualistických kultúr (rozvinuté „I“) patria kultúry Nemecka, USA, Austrálie, Veľkej Británie, Kanady, Holandska a Nového Zélandu.

Kolektivista pre kultúru je charakteristická dominancia skupinových cieľov a hodnôt nad individuálnymi. Kolektivizmus je vlastný spoločnostiam s prísnou sociálnou štruktúrou, jasným rozdelením na sociálne skupiny, v rámci ktorých je každému jednotlivcovi zaručená starostlivosť a pozornosť ostatných výmenou za bezpodmienečnú vernosť skupine. Väčšina tradičných ázijských a afrických kultúr, ako aj katolícke krajiny južnej Európy a Latinskej Ameriky, ktoré sa vyznačujú zvýšenou pozornosťou venovanou rodinným a spoločenským vzťahom a hodnotám, patria k typu kolektivistických kultúr (rozvinutý kolektívny pôvod).

Podľa G. Hofstedeho prevažná väčšina ľudí žije v kolektivistických spoločnostiach, v ktorých prevládajú záujmy skupiny nad záujmami jednotlivca.

Asertivita (mužnosť - ženskosť) to naznačuje muž Za (mužské) kultúry by sa mali považovať tie, ktoré si cenia márnosť, hľadanie úspechu, uznanie osobného úspechu a starostlivosť o vysoké bohatstvo. Ženami Mali by sa uznávať (ženské) kultúry, v ktorých prevláda dôležitosť medziľudských vzťahov, spolupráce, túžba po porozumení a prejav starostlivosti o ostatných.

V mužských kultúrach prevládajú hodnoty ako vytrvalosť, sila, nezávislosť, materiálny úspech, otvorenosť. Takéto kultúry sú typické pre Rakúsko, Veľkú Britániu, Venezuelu, Nemecko, Grécko, Írsko, Taliansko, Mexiko, Švajčiarsko, Filipíny, Japonsko. Rodové rozdiely medzi mužskými a ženskými rolami v spoločnosti sú jasne definované: chlapci sa učia byť rozhodnými a vytrvalými a dievčatá - učenlivé a starostlivé. V tejto práci sa hodnotí predovšetkým výsledok a odmena je založená na princípe skutočného príspevku k tomuto výsledku.

V ženských kultúrach, napríklad v kultúrach v Dánsku, Holandsku, Nórsku, Portugalsku, Fínsku, Čile, Švédsku, sa viac cenia emočné vzťahy medzi ľuďmi, starostlivosť o ostatných členov spoločnosti. Muži v týchto kultúrach by nemali byť asertívni, mali by sa podieľať na výchove detí. Preto sa pri výchove detí pripisuje veľký význam rozvoju pocitu solidarity a skromnosti. Káže sa tu sociálna rovnosť pohlaví a empatia k porazeným, konflikty sa zvyčajne riešia rokovaniami a kompromismi.

Vyvarovanie sa neistoty (averzia k neistote) - miera, do akej sa členovia spoločnosti cítia neistí v neistých a neštruktúrovaných situáciách a snažia sa im vyhnúť vypracovaním pravidiel, vzorcov a rituálov a odmietaním zmierovať so správaním, ktoré sa odchyľuje od štandardu. Spoločnosti s vysokou mierou vyhýbania sa neistote sa obávajú inovácií, vítajú hľadanie absolútnej pravdy.

V kultúrach s vysoká miera vyhýbania sa Neistota V situácii neistoty ľudia neustále prežívajú stres a pocit strachu. Existuje tu vysoká miera agresivity, pre ktorej uvoľnenie sa v spoločnosti vytvárajú špeciálne kanály. Predstavitelia takýchto kultúr sa snažia vyhnúť sa nejednoznačným situáciám, chránia sa rôznymi formálnymi pravidlami, odmietajú odchýlky od normy v správaní a vyznávajú absolútnu pravdu. Ľudia patriaci k tomuto typu kultúry netolerujú ľudí s iným typom správania, sú odolnejší voči akýmkoľvek zmenám, sú citliví na nejednoznačnosť, obávajú sa o budúcnosť, nie sú náchylní riskovať. Dávajú prednosť jasným cieľom, podrobným úlohám, prísnym pracovným harmonogramom a harmonogramu akcií.

Tento typ kultúry zahŕňa kultúry Belgicka, Nemecka, Guatemaly, Grécka, Peru, Portugalska, Uruguaja, Francúzska a Japonska. Napríklad počas rozhovoru vo Francúzsku nie je zvykom okamžite nastoliť otázku, ktorá zaujíma respondenta najviac. Pristupujú k nemu postupne, po dlhom rozhovore stále dokola na rôzne neutrálne témy, a akoby nenútene, bez nátlaku, často na konci obeda alebo večere.

Pre plodiny s nízka miera vyhýbania sa neistota sa vyznačuje optimistickejším prístupom k akejkoľvek situácii ako ľudia patriaci do kultúr s vysokou mierou vyhýbania sa neistote, nádejou na úspech v akomkoľvek podnikaní, túžbou žiť v súčasnosti. Zástupcovia týchto kultúr majú sklon riskovať, bránia sa zavedeniu formalizovaných pravidiel velenia, sú menej náchylní na stres v neznámych situáciách. Títo ľudia sú veľmi pracovití a aktívni a tiež náchylní na kritické myslenie.

Tento typ kultúry zahŕňa kultúry Singapuru, Jamajky, Dánska, Švédska, Belgicka, Írska, Veľkej Británie a USA. Napríklad pre študentov patriacich k tomuto typu kultúry je celkom prijateľné, ak učiteľ odpovie na ich otázku: „Neviem.“ Toto ns považuje za nekompetentnosť učiteľa, ale za rovnosť študenta a učiteľa, učiteľa a študenta, pripravenosť na dialóg a výmenu názorov.

Strategické myslenie (krátkodobá alebo dlhodobá budúca orientácia) - to je orientácia na riešenie strategických, dlhodobých cieľov, túžba pozerať do budúcnosti. Pre plodiny s veľký hodnoty tohto parametra (juhovýchodná Ázia) sa vyznačujú obozretnosťou, vytrvalosťou pri dosahovaní cieľov, vytrvalosťou, malý hodnota (európske krajiny) - dodržiavanie tradícií, plnenie sociálnych záväzkov.

Je dôležité pamätať

Význam teórie G. Hofstedeho, ktorú sformuloval ako výsledok rozsiahleho výskumu, spočíva v tom, že boli identifikované znaky, ktoré dokážu popísať národné kultúry podľa ich vzájomného postavenia. Charakteristiky získané v dôsledku štatistického spracovania umožnili vykonať dôležité pozorovania kultúrnych opozícií.

Všeobecne je systém kultúrnych typológií vytvorených v 19. - 20. storočí veľmi rôznorodý, čo umožňuje moderným bádateľom využívať rôzne metodologické základy a princípy klasifikácie a s ich pomocou analyzovať kultúry.

Vo svojej teórii kultúrnych dimenzií holandský sociológ, špecialista na teóriu riadenia Geert (Gerard Hendrick) Hofstede (s. 1928) navrhol súbor ukazovateľov, ktoré určujú kultúrne charakteristiky rôznych národov. Štúdia, ktorú uskutočnil G. Hofstede (obr. 4.1), pozostávala z prieskumu veľkého počtu zamestnancov (viac ako 1 000) nadnárodnej spoločnosti vo viac ako 100 krajinách z hľadiska ich prístupu k práci a správania na pracovisku. Vo výsledku bolo formulovaných päť ukazovateľov ( kritériá), ktorými rozlišoval kultúry:

1) vzdialenosť napájania (od najnižšej po najvyššiu):
2) izolácia (kolektivizmus - individualizmus);
3) asertivita (mužnosť - ženskosť);
4) vyhýbanie sa neistote (averzia k neistote);
5) strategické myslenie (krátkodobá alebo dlhodobá orientácia do budúcnosti).

Obrázok: 4.1.

Medzi kultúry s malým odstupom od moci, ktoré sa vyznačujú budovaním vzťahov založených na rovnosti, úcte k jednotlivcovi, patria Rakúsko, Dánsko, USA, Nemecko.

Individualista nazývaná kultúra, v ktorej sú individuálne ciele jej členov dôležitejšie ako skupinové ciele. Individualizmus je bežný v spoločnostiach s slobodnou sociálnou štruktúrou, v ktorej sa každý musí starať o seba a svoje rodiny. V individualistických kultúrach vzťahy medzi ľuďmi závisia od individuálnych záujmov a ašpirácií ich účastníkov, a preto sa menia podľa toho, ako sa menia záujmy a ašpirácie. Medzi typy individualistických kultúr (rozvinuté „I“) patria kultúry Nemecka, USA, Austrálie, Veľkej Británie, Kanady, Holandska a Nového Zélandu.

Kolektivista pre kultúru je charakteristická dominancia skupinových cieľov a hodnôt nad individuálnymi. Kolektivizmus je vlastný spoločnostiam s prísnou sociálnou štruktúrou, jasným rozdelením na sociálne skupiny, v rámci ktorých je každému jednotlivcovi zaručená starostlivosť a pozornosť ostatných výmenou za bezpodmienečnú vernosť skupine. Väčšina tradičných ázijských a afrických kultúr, ako aj katolícke krajiny južnej Európy a Latinskej Ameriky, ktoré sa vyznačujú zvýšenou pozornosťou venovanou rodinným a spoločenským vzťahom a hodnotám, patria k typu kolektivistických kultúr (rozvinutý kolektívny pôvod).

Podľa G. Hofstedeho prevažná väčšina ľudí žije v kolektivistických spoločnostiach, v ktorých prevládajú záujmy skupiny nad záujmami jednotlivca.

Asertivita (mužnosť - ženskosť) to naznačuje muž Za (mužské) kultúry by sa mali považovať tie, ktoré si cenia márnosť, hľadanie úspechu, uznanie osobného úspechu a starostlivosť o vysoké bohatstvo. Ženami Mali by sa uznávať (ženské) kultúry, v ktorých prevláda dôležitosť medziľudských vzťahov, spolupráce, túžba po porozumení a prejav starostlivosti o ostatných.

V kultúrach s vysoká miera vyhýbania sa Neistota V situácii neistoty ľudia neustále prežívajú stres a pocit strachu. Existuje tu vysoká miera agresivity, pre ktorej uvoľnenie sa v spoločnosti vytvárajú špeciálne kanály. Predstavitelia takýchto kultúr sa snažia vyhnúť sa nejednoznačným situáciám, chránia sa rôznymi formálnymi pravidlami, odmietajú odchýlky od normy v správaní a vyznávajú absolútnu pravdu. Ľudia patriaci k tomuto typu kultúry netolerujú ľudí s iným typom správania, sú odolnejší voči akýmkoľvek zmenám, sú citliví na nejednoznačnosť, obávajú sa o budúcnosť, nie sú náchylní riskovať. Dávajú prednosť jasným cieľom, podrobným úlohám, prísnym pracovným harmonogramom a harmonogramu akcií.

Pre plodiny s nízka miera vyhýbania sa neistota sa vyznačuje optimistickejším prístupom k akejkoľvek situácii ako ľudia patriaci do kultúr s vysokou mierou vyhýbania sa neistote, nádejou na úspech v akomkoľvek podnikaní, túžbou žiť v súčasnosti. Zástupcovia týchto kultúr majú sklon riskovať, bránia sa zavedeniu formalizovaných pravidiel velenia, sú menej náchylní na stres v neznámych situáciách. Títo ľudia sú veľmi pracovití a aktívni a tiež náchylní na kritické myslenie.

Strategické myslenie (krátkodobá alebo dlhodobá budúca orientácia) - to je orientácia na riešenie strategických, dlhodobých cieľov, túžba pozerať do budúcnosti. Pre plodiny s veľký hodnoty tohto parametra (juhovýchodná Ázia) sa vyznačujú obozretnosťou, vytrvalosťou pri dosahovaní cieľov, vytrvalosťou, malý hodnota (európske krajiny) - dodržiavanie tradícií, plnenie sociálnych záväzkov.

Je dôležité pamätať